DAMPAK FLEKSIBILITAS KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGAISASI DI ERA KERJA HYBRID
DOI:
https://doi.org/10.62281/3vftsq64Keywords:
Fleksibilitas, Kerja, Komitmen OrganisasiAbstract
Perubahan pola kerja menuju sistem kerja hybrid mendorong organisasi untuk memberikan fleksibilitas yang lebih besar bagi karyawan dalam mengatur waktu dan lokasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan bagaimana fleksibilitas kerja memengaruhi tingkat komitmen organisasi pada era kerja hybrid dengan menggunakan pendekatan studi literatur. Berbagai sumber ilmiah dianalisis untuk melihat hubungan antara fleksibilitas, keseimbangan kehidupan kerja, kepuasan kerja, serta keterikatan karyawan terhadap organisasi. Hasil kajian menunjukkan bahwa fleksibilitas kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi melalui rasa dihargai, kepercayaan yang lebih tinggi, dan tercapainya keseimbangan antara tuntutan kerja dan kehidupan pribadi. Namun, model kerja hybrid juga membawa tantangan seperti berkurangnya interaksi sosial, hambatan komunikasi, dan potensi isolasi yang dapat melemahkan komitmen jika tidak dikelola dengan baik. Penelitian ini menegaskan bahwa penerapan fleksibilitas kerja perlu disertai dukungan organisasi yang kuat, termasuk sistem komunikasi yang efektif dan budaya kerja yang inklusif. Dengan demikian, fleksibilitas dapat menjadi strategi yang tidak hanya meningkatkan produktivitas, tetapi juga memperkuat loyalitas dan keterikatan karyawan terhadap organisasi.
Downloads
References
Bailey, D. E., & Kurland, N. B. (2021). Remote work and organizational dynamics in hybrid settings. Journal of Management Studies, 58(4), 923–945.
Carillo, K., Cachat‐Rosset, G., Marsan, J., Saba, T., & Klarsfeld, A. (2021). Adjusting to pandemic-induced remote work: Implications for commitment and collaboration. European Journal of Management, 39(3), 260–274.
Carlson, D. S., Grzywacz, J. G., & Kacmar, K. M. (2010). The relationship of schedule flexibility and work–family balance. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 370–378.
Casper, W. J., & Harris, C. M. (2008). Work–life benefits and organizational attachment: Self-interest utility and signaling theory models. Journal of Vocational Behavior, 72(1), 95–109.
Choudhury, P., Foroughi, C., & Larson, B. (2020). Work-from-anywhere: The productivity effects of geographic flexibility. Strategic Management Journal, 41(3), 401–428.
Dowling, P. J., Festing, M., & Engle, A. D. (2022). International Human Resource Management. Cengage Learning.
Hofäcker, D., & König, S. (2013). Flexibility and work–life conflict in times of crisis: A gender perspective. International Journal of Sociology and Social Policy, 33(9/10), 613–635.
Ipsen, C., Van Veldhoven, M., Kirchner, K., & Hansen, J. (2021). Six key advantages and disadvantages of working from home in post-pandemic organizations. International Journal of Workplace Health Management, 14(3), 150–176.
Kim, S., & Wang, J. (2022). Linking digital collaboration and employee commitment in hybrid work environments. Human Resource Development Review, 21(2), 190–210.
Meyer, J. P., Stanley, L. J., & Parfyonova, N. M. (2022). Revisiting employee commitment theory in the digital era. Organizational Psychology Review, 12(2), 85–108.
Putri, D., & Rachmawati, R. (2023). Work flexibility and employee engagement in modern organizations. Indonesian Journal of Organizational Behavior, 5(1), 44–58.
Shagvaliyeva, S., & Yazdanifard, R. (2014). Impact of flexible working hours on work-life balance. American Journal of Industrial and Business Management, 4(1), 20–23.
Waizenegger, L., McKenna, B., Cai, W., & Bendz, T. (2020). Collaboration in hybrid work: Benefits and barriers after COVID-19. Journal of Business Research, 116, 428–440.
Downloads
Published
Issue
Section
License
Copyright (c) 2025 Rahayu, Sania Gusnita, Ristya Aulya Putri, Novriyanti Achyar (Author)
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.
